パワハラ防止法の中小企業の定義ですが2019年6月5日、改正労働施策総合推進法が公布されました。かねてより労働環境を悪化させる要因として問題視されてきたパワハラを、法律上初めて明確化しています。
こうして事業者に各種の対策を義務付けているため、パワハラ防止法とも呼ばれています。大企業は社会的影響力の強さやインパクトなどに鑑みて、中小企業に先駆けてこの法律の適用を受けます。
他方で中小企業については、当面は努力義務にとどまり全面施行までに約2年の猶予が儲けられています。施行日との違いがあるので中小企業の定義を確認しておく必要があり、罰則はあるのかも確実にチェックすることが必須です。
ここでは、パワハラ防止法の中小企業の定義や大企業との施行日の違いや罰則について詳しく解説していきます。
パワハラ防止法の中小企業の定義
パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）は企業の規模に応じて施行日に違いがあります。一の段階で対応策を講じるべきなのかにも反映されてきます。
そのため大企業や中小企業の定義を正しく把握し、自社はいつまでに対応策を講じておけばよいのかの目安を知ることが出来ます。この点については法律で具体的な詳細が定められているわけではないです。
そのため、厚生労働省の通達などを3行為することで全体像を把握することが出来ます。この点を明らかにしているのは、厚生労働省所管の都道府県労働局で後悔されている解釈が参考になります。
都道府県労働局が公開している解釈によると、中小企業の定義は業種・資本金・従業員の3要件に照らして判断されることになります。
まず小売業については、資本金や出資の額が5000万円以下で常時使用する従業員の数が50人以下の企業が挙げられています。
常時使用する従業員の数が要件になっているので注意が必要です。またサービス業や医療・福祉業については、資本金や出資の額が5000万円以下で常時雇用する従業員の数が100人以下も該当します。
サービス業や医療・福祉業などは、数多くの人員を必要とするためある程度の規模であっても中小企業のカテゴリーで把握されているわけです。三個目の類型は、卸売業であって資本金の額が1億円以下、常時雇用する従業員の数が100人以下となっています。
これら3類型以外の業種については資本金3億円以下で、常時雇用する従業員の数が300人以下です。逆に言えばこれらの希望を超える企業は大企業に害とすることになります。
一般的な業種については資本金や出資の額が3億円を越えの企業です。常時雇用する従業員の数が300人を超える規模の事業者は大企業に該当するわけです。
このような類型を踏まえるとパワハラ防止法において、中小企業にさきがけて全面施行を受ける事業者はかなりの数に上ることがわかります。
しかしパワハラ防止法では地元で知名度を獲得している程度の企業でも大企業に分類されることになります。そのため、早急な対応策をねることが要求されています。他方で中小企業に該当する要件では下限が設けられていないことに注目する必要があります。
どれほど事業規模が小さく常時雇用する従業員の数が少ない会社であっても、パワハラ防止の当事者として適切な対応をする必要があります。
事業規模が小さく就業環境の維持などに独立の部署がありません。労働者にとっての働きやすい職場作りなどに関心が低いような会社であっても、今後はパワハラ防止法の適用を受けることになります。
仮にパワハラが原因で従業員が労働災害に直面したような場合は、企業規模の大きさに関係なく、重い責任を追うことになります。人事担当者の方はあらためてパワハラ問題の防止やケアなどを真剣に検討するべき状況に直面しているといえます。
パワハラ防止法の中小企業と大企業との施行日の違い
パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）は2019年5月に公布されました。しかし、一連の規定が施行されるには企業規模に応じて施行日が異なる日付に設定されています。
厚生労働省のアナウンスによると大企業の場合は2020年6月から施行されるのと違います。
ここでそれぞれの企業の要件を整理しておくと、一部の職種を除外して資本金や出資の額が3億円をこえます。常時雇用する従業員が300人を越える規模の事業者が大企業です。
これに対して、資本金や出資の額が3億円以下で常時雇用する従業員の数が300人以下に該当すると、中小企業のカテゴリーに分類されることになります。
このように企業の規模が比較的大きい事業者へ先行して施行する一方で、企業規模の小さい中小企業には全面施行まで猶予期間が設けられています。
これは、パワハラ防止法が全面適用を受けると、事業主は各種の法的義務を負うことが考慮されたからです。
事業主はパワハラ防止法の適用を受けると、社内方針の周知、啓発義務やパワハラに遭遇したときの体制づくり。パワハラが発生したときの迅速な対応義務などの各種の義務を履行することが求められます。
就業規則を改定しパワハラについての懲戒処分を定めたり、服務規程を見なおすなどの義務も含まれます。また労働者がパワハラに直面したときに備えて、相談窓口の設置なども義務付けらることに。
たとえば社内に担当者をきめ、相談への対応を顧問弁護士に委託するなどの方法が想定されているのです。加えて相談窓口の担当者が適切に対処できるように、必要な研修の実施や人事部門との連携のあり方などを検討しておくべきです。
仮にパワハラ被害が発生したときは、事実関係を的確に把握します。被害者への配慮の一方で加害者と目される社員に対して懲戒処分や配置転換などで対策をとる必要があります。
このようにパワハラ防止法の全面適用を受けることは、従来の人事管理システムに大きな変貌を要求する側面があります。
パワハラを原因とした労働相談や労災事案の増加なども踏まえると、パワハラ防止法の全面施行は大きなエポックメイキングです。ただ事業主の負担を考慮して中小企業には準備期間が設けられているわけです。
パワハラ防止法の罰則は中小企業や大企業にある？
パワハラ防止法は大企業については2020年6月から、中小企業についても2022年4月1日から施行されます。
そのため少なくとも2022年４月以降は企業の規模に関係なく、この法律が全面適用されることを意味します。中小企業では努力義務の期間が、事実上の猶予期間として設けられているのです。
しかし2022年4月以降はすべての業種、全ての企業に対してパワハラ防止法が適用されることになります。この法律の適用を受けることで事業主は各種の義務を負担することになります。
パワハラを防止する方針を鮮明にして、社内報やホームページで告知したり就業規則や含む規則などの改正が必要になります。パワハラ相談窓口を設ける必要があり適切な専門家のサポートも必要になるでしょう。
もちろんパワハラ被害が発生したときは、迅速に相談に対応し深層の調査と被害回復措置や加害者への懲戒処分や配置転換などの義務も負います。それではこれらのパワハラ防止法にもどづく義務を履行していなかった場合はどのような事態に直面することになるのか？
この問題についてパワハラ防止法ではパワハラを正面から処罰する刑事処分などの規定は設けられていません。このように効くとパワハラ問題の防止や抑止効果に疑念を抱くのではないでしょうか。
確かに罰則は規程されていないものの、そのかわりの制裁手段として構成労働大臣による助言や指導及び韓国の対象になります。勧告がだされたのに無視すると、厚生労働大臣により企業名が公表される規定も整備されているのです。
パワハラ問題で適切に対応しない結果、企業名を公開されるとコンプライアンスに向き合っていない企業と判断されます。
そのため、ブランドイメージの毀損（きそん）や売上減少などの被害に直面することは十分想定されます。また昨今のソーシャルメディアの発達した社会では、情報が一瞬で拡散していきます。被害者が積極的にSNSで発信することでも、企業の信用失墜につながる可能性もあります。
当然のことですがパワハラの行為自体が民事上の不法行為を構成すれば損害賠償責任に発展します。場合によっては脅迫や名誉毀損・暴行傷害などの刑事犯罪で刑事責任を追及されることもあります。
パワハラ防止法では罰則は設けられていないものの、パワハラを放置することは企業の帰趨にもつながるリスクを抱えていることは念頭に置く必要があるわけです。
パワハラ防止法の中小企業の定義！大企業との施行日の違いや罰則はある？のまとめ
パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）は、社会問題化しているパワハラ問題の深刻化を受けて2019年6月5日に公布されています。
これまで明確でなかったパワハラを定義し、事業主にパワハラ対策のための義務を規定しているわけです。ただし労務管理や人事制度にかかる事務負担の大きさが配慮されて、中小企業と大企業との施行日違いが設けられています。
大企業の定義は原則として資本金3億円をこえ常時雇用従業員が300人をこえる事業体です。これに対して中小企業の定義は、資本金が3億円以下で常時雇用する従業員の数が300人以下の事業体になります。
事業主に各種の義務づける一方で、罰則のある・ないは問題です。この点パワハラ防止法ではパワハラ自体への罰則は設けられていません。
そこで法律を順守しない事業主への制裁手段として、厚生労働大臣の助言や勧告が規定されています。そのため、勧告に従わない場合は企業名の公表が定められています。
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